С 8 июня в Казахстане вступили в силу изменения в трудовое законодательство, направленные против практики подмены трудовых отношений договорами гражданско-правового характера
С 8 июня в Казахстане вступили в силу новые правила, которые запрещают подменять трудовые отношения договорами ГПХ. Для одних работников это шанс получить отпуск, больничный и социальные гарантии. Для других - риск потерять привычную гибкость. Разбираемся в материале Azattyq Rýhy, кого коснутся изменения и как они могут изменить рынок труда.
Сам по себе договор ГПХ остается законным. Как и раньше, его можно использовать для выполнения конкретной работы или оказания услуги с определенным результатом. Однако теперь закон прямо запрещает оформлять через ГПХ отношения, которые по своей сути являются трудовыми.
Если между сторонами фактически существуют трудовые отношения, договор будет считаться трудовым независимо от его названия. Для работодателей это означает риск административной ответственности и штрафов, а для работников - возможность требовать предусмотренные законом гарантии.
Использование ГПХ вместо трудового договора давно стало распространенной практикой в ряде отраслей. Работник выполнял ту же работу, что и штатные сотрудники, подчинялся внутреннему распорядку компании, но при этом не получал оплачиваемый отпуск, больничные и другие гарантии.
Для работодателя такая схема была выгоднее - меньше социальных обязательств и меньше расходов на персонал.
Новые нормы должны сократить подобные случаи. Государство фактически закрепило принцип, который ранее нередко становился предметом споров в судах - важна не форма договора, а реальный характер отношений между сторонами.
Наиболее активно изменения обсуждают фрилансеры и представители проектной занятости.
Если дизайнер разработал логотип для клиента, программист создал сайт, а переводчик выполнил заказ на перевод книги, такие отношения по-прежнему могут оформляться договором ГПХ. В этих случаях исполнитель отвечает за результат работы, самостоятельно организует процесс и не становится частью внутренней структуры заказчика.
Однако ситуация выглядит иначе, когда человек фактически работает на одного заказчика на постоянной основе.
Именно с такой неопределенностью столкнулась переводчик Мадина Смагулова. Уже третий год она сотрудничает с одной и той же компанией. Каждый день получает тексты на перевод, регулярно взаимодействует с сотрудниками заказчика и фактически встроена в рабочий процесс организации. При этом оформлена не как работник, а как исполнитель по договору ГПХ.
«Я работаю из дома, сама планирую свой день и не привязана к офису. Если утром нужно решить какие-то личные дела, я могу начать работу позже. Если хочу взять дополнительный проект, мне не нужно ни у кого спрашивать разрешения. Для меня это и была главная ценность такого формата.
При этом нельзя сказать, что я совсем независима от компании. Это мой основной заказчик, с которым я работаю уже несколько лет. Я знаю все процессы, постоянно нахожусь на связи, участвую в рабочих обсуждениях. С одной стороны, это похоже на обычную работу. С другой - я никогда не воспринимала себя штатным сотрудником.
Сейчас многие обсуждают новые правила и пытаются понять, как они будут работать на практике. Если сотрудничество действительно останется проектным и гибким, для меня ничего принципиально не изменится. Но компаниям, вероятно, придется внимательнее оформлять отношения с исполнителями и пересматривать существующие договоры», - говорит она.
Именно такие пограничные ситуации сегодня вызывают больше всего вопросов. Юристы отмечают, что ключевое значение имеет не статус человека и не название договора, а фактическая модель взаимодействия между сторонами.
Для исполнителей по ГПХ принципиального запрета на работу в таком формате не появилось. Если отношения действительно носят гражданско-правовой характер, они остаются законными.
Вместе с тем изменения усиливают социальную защиту граждан. Теперь исполнители по договорам ГПХ подлежат социальным отчислениям, что дает им доступ к отдельным социальным выплатам, включая выплаты по беременности и родам, по уходу за ребенком и пособия на случай потери работы.
При этом сохраняется главное отличие от трудового договора - исполнитель самостоятельно несет налоговую нагрузку и обязательные платежи из своего вознаграждения, тогда как за штатного работника соответствующие выплаты производит работодатель.
Компании готовились к вступлению новых правил заранее. Юристы рекомендовали провести аудит действующих договоров ГПХ, оценивая не только их текст, но и фактическую модель отношений: наличие корпоративной почты, регулярность взаимодействия, участие во внутренних процессах компании и другие обстоятельства.
Часть бизнеса рассматривает сотрудничество через индивидуальных предпринимателей. Однако эксперты предупреждают, что сам по себе статус ИП не исключает вопросов со стороны контролирующих органов. Если человек фактически работает как сотрудник компании, оцениваться будет содержание отношений, а не форма договора.
Поэтому многие работодатели сегодня пересматривают существующие схемы взаимодействия с исполнителями и стараются четко разделить проектную работу и трудовые отношения.
Для работников, которых годами оформляли подрядчиками вместо штатных сотрудников, это может означать усиление социальной защиты и доступ к дополнительным гарантиям. Для бизнеса - необходимость внимательнее подходить к оформлению персонала и выстраиванию отношений с исполнителями.
При этом для настоящих фрилансеров и специалистов, работающих на проектной основе, договор ГПХ остается полноценным и законным инструментом сотрудничества.
Новые правила не отменяют гибкую занятость. Их цель - сделать рынок более прозрачным и сократить случаи, когда человек числится независимым исполнителем только на бумаге, а фактически работает как штатный сотрудник.